本帖最后由 18601303589 于 2021-8-20 10:23 编辑
信 任
信任=（信誉度+可靠性+真实性）/ 自我利益感
如果“信任”可以量化，你可以这样去定义“信任”：在某件事上，对方的信誉度，加上他能被证明的可靠度，再加上你认为的真实性，三项之和除以你认为对方在多大程度上是为了自身利益。
当双方缺乏深入了解的时候，这个公式就能派上用场。比如对于创业公司来说，联合创始人之间的信任十分重要，如果他们之间彼此怀疑，对于一家公司的成长将会是致命的打击。
在特定职位上，你需要找到一些有专业知识、相关经验、熟悉这个行业和业务的人，大家普遍认为，有经验的“老人”能为你提供独到的见解。
如何识别他们是不是“老人”呢？信誉是关键因素。
创业公司会遇到这些问题：当人们扮演新角色时，他们需要做一些以前从未做过的事；当一个工程师、设计师、营销人员突然被提拔为管理人员时，他们是否拥有领导才能和处理人事问题的能力？
这类有关“信誉”的问题应该如何解决呢？一个非常重要的点在于：你需要知道你周围的人把什么看得最重要，他们想如何与你合作，对你有什么期望，想让什么成为现实。
比如，现在你需要管理一个团队，你可以尝试着了解团队成员想要获得哪些成长，目前存在哪些差距？希望看到什么变化？如果你想要领导团队朝着一个新的方向前进，那就必须保持透明，开门见山地告诉他们：“我成为这个团队的管理者，是为了让团队可以用一种不同的方式达到某个里程碑，而我拥有相关的专业知识。”
如果一个人说到做到，当事情出错时，他们也会对此负责，并从错误中吸取教训，改正错误。这样的人就符合“可靠”这个词的定义。
相反，有些人可能非常聪明，知识渊博，经常能让身边的人感觉到快乐，但如果他们不能按时完成任务或达到预期标准，就会失去信任，因为他们不够“可靠”。
对于一家创业公司来说也是类似的道理：管理者不一定有时间去反复检查大家的工作，每个人都需要有独立做出正确决定的能力。如果某件事处理不当，可能会对一家创业公司的成败产生重大影响。在大公司，“可靠”这个指标往往还能有缓冲，因为就算你没做到，可能会有身边的人来帮你，但小团队没有这个机会。
那么，如何解决“可靠”的问题呢？一般来说，如果出了问题，立即解决问题是十分重要的举动。
站在管理者的角度，你可以这么做，找来相关责任人和他谈话：首先，确定你的期望和最初的目标；其次，告诉他失职对团队/目标的影响；最后，和他一起思考下一次应该以怎样的方式做事。当然，整个过程中不要出现过多的指责。
在谈话过程中，你可能会发现更大的障碍或系统性问题 —— 也许这并不是某个人的错，而是有流程性的问题需要解决。
如果是在招聘阶段检验对方的可靠性，你还可以选择这样一些方法：
第一，你可以问一些关于他过去经历的问题，以此理解面试者的行为，而不是听他们讲可能会怎么做。例如，“告诉我你上一次错过最后期限的经历，以及你是如何处理这种情况的。”
第二，布置作业。比如让他对一封推荐信进行分析，然后做简短的陈述。如果面试者认真对待这个角色，并表现出最好的一面，你会从中看到对方的“可靠性”。
如果你是新入职的员工，想要快速建立自己在别人眼中的“可靠性”，你还可以做更多的事情。比如，问问哪些是其他人想要完成但又没有时间完成的简单任务？然后帮他们迅速做好。
总的来说，“可靠性”这件事对每个人来说都不一样。重点在于，如果你是新来的，需要不断寻找机会，把工作做的又快又好，以建立你的“可靠性”。
对于创业公司来说，普遍遇到的问题可能是：失败。有的人在此之后不愿承认自己失败或犯了错，因为这会损害他们的信誉。还有人会试图表现出自信，即使他们缺乏经验。甚至有公司在内部不允许真实的愤怒、不满的表达。这些行为会严重损伤彼此之间的信任，而问题的根源都出在：真实性。
如何解决“真实性”的问题呢？想一想你的同事是不是可以轻易地了解你。当然，这不是说让他们了解你的全部私人生活，也不等于你必须告诉他们关于你的一切。而是要观察，你对外的方式是否与内心真实的想法一致？
如果你觉得有人对你不真实，应该和他们谈谈。你不必直接指责他们，而应该敞开自己，对他们更诚实，分享你在公司的收获和不足。作为回报，他们很可能会对你更加真实。
最典型的例子是，创始人为了维持董事会和投资者的信任，按照计划每周发送公司的最新情况和材料（在会议之前）和总结（在会议之后），这就非常有利于提高其作为管理者的真实性。
此外，在客户服务方面，真实性对创业公司也非常重要。你与客户开始了沟通，那么结果就是，要么彼此建立起了长久信任，要么彼此永远失去了信任。
下次我们将分享剩下的四方面内容，下周也要记得关注我们。
内容、图片摘自网络 北京义工联盟 培训部 2018年5月20日 [培训部 宋绍霏 编辑]
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